komandos_n1

44 работодателей в России отслеживают активность своих сотрудников на рекрутинговых платформах Среди них треть делает это системно а около 10 недавно начали практику А почти половина компаний заявили что не используют подобный инструмент верим И чем крупнее организация тем выше уровень цифрового контроля среди малого бизнеса мониторинг ведут 33 в среднем 58 в крупных 55 Кстати наибольшая концентрация таких практик наблюдается в сферах с высокой стоимостью подбора и адаптации персонала оно и немудрено В IT секторе за резюме следят 60 компаний в банковской сфере 55 в промышленности и продажах около половины Для услуг медицины и логистики цифры существенно ниже около трети а в HoReCa мониторинг фиксируется лишь у 27 работодателей Так что учитывайте цифровое наблюдение за карьерной активностью сотрудников становится частью борьбы за удержание ключевых специалистов Там где стоимость потери кадра выше чем поиск нового контроль только усиливается Ваше обновление резюме или регистрация на новом ресурсе редко остаются незамеченными работодателем Осознанно управляйте своим цифровым следом

Компании всё чаще задумываются о том как выглядит их бренд работодателя на фоне конкурентов Согласно исследованию половина респондентов отвечают что стратегии HR брендинга у них попросту нет а бюджеты в этой сфере остаются недостаточными При этом 56 признают что попытка приукрасить корпоративную жизнь скорее вредит чем помогает найму Ещё одна слабая точка понимание целевой аудитории которого недостаёт 42 работодателей Что же работает Наибольшее доверие вызывают отзывы сотрудников на специализированных сервисах это подтвердили 57 участников опроса Истории карьерного роста внутри компании также воспринимаются убедительно 41 События внутри компании или отзывы клиентов производят меньший но всё же ощутимый эффект около трети опрошенных А вот интервью руководителей или экспертные посты сотрудников в среднем работают хуже их эффективность видят лишь каждый пятый При этом почти четверть компаний вообще не измеряют как контент влияет на вовлечённость кандидатов Кандидаты тоже стали требовательнее они ждут прозрачности включая открытость по зарплатам Но в этом вопросе работодатели не спешат идти навстречу Лишь 40 уверены что скрывать зарплату в вакансиях неправильно Для остальных это остаётся допустимой практикой особенно в отношении топовых позиций Развитие HR брендинга сильно зависит от условий в экономике при ее замедлении если конкуренция за людей снизится работодатели будут меньше вкладываться в сложные инструменты привлечения Но вот именно сейчас когда доверие кандидатов становится главным дефицитом роль честного и последовательного бренда работодателя выглядит по нашему мнению особенно значимой Примите участие в открытой сессии AI в HR

Банк России обсуждает введение механизма clawback возврата уже выплаченных бонусов топ менеджерам банков в случае ухудшения финансового положения организации Сейчас изъятие возможно только при банкротстве и утрате лицензии но ЦБ намерен расширить практику речь идет о том чтобы бонусы могли быть возвращены и в ситуациях когда банк сохраняет лицензию но демонстрирует признаки финансовой нестабильности Цель инициативы повысить личную заинтересованность управленцев в устойчивости кредитных организаций После 2022 года для банков действуют временные послабления по нормативам капитала а санкции за их нарушение пока ограничиваются запретом на дивиденды и компенсационные бонусы На выплаты из фонда оплаты труда эти меры не распространяются Для карьерных траекторий верхнего звена это добавит горизонта ответственности решения принятые сегодня будут влиять на доход через несколько лет на рынке найма вероятен сдвиг баланса фикс переменная в пользу более высокого оклада чтобы компенсировать риск возврата А в управлении талантами определенно усилится запрос на лидеров с доказанной дисциплиной риск менеджмента и устойчивыми результатами на длинной дистанции До конца года ЦБ планирует определиться с окончательными параметрами регулирования Если механизм clawback будет внедрен он станет одним из наиболее ощутимых инструментов давления на управленческие решения в банковском секторе

Что и требовалось доказать Зумеры выбирают не только компанию но и её лидера 55 соискателей считают личный бренд топ менеджеров важным при выборе работодателя Среди кандидатов 18 24 лет этот показатель ещё выше публичность и узнаваемость руководителей воспринимаются как фактор доверия и престижности будущей работы Для сравнения среди людей старше 55 лет значимость бренда топ менеджеров отмечают лишь 37 опрошенных А в среднем по рынку мнения разделились почти поровну для 45 личность лидеров имеет значение для 55 нет Интересно что внимание к публичности сильнее выражено в определённых отраслях Например сотрудники в сфере безопасности 56 а также менеджеры и продавцы по 55 чаще связывают выбор работодателя с личным брендом руководства В логистике строительстве и закупках этот фактор менее весом Отдельный пласт влияние на внутреннюю команду Вообще сильный личный бренд руководителей работает сразу в нескольких направлениях повышает лояльность сотрудников укрепляет доверие клиентов и партнёров и усиливает позиции компании на рынке Почти половина работников 48 вдохновляются публичностью своих непосредственных начальников особенно сотрудники старших возрастных групп Географически лидерство в вдохновлённости демонстрируют Челябинская область 64 и Красноярский край 61

Из признаков того что не все в порядке вокруг Просроченная задолженность по зарплате в России в июле превысила 1 млрд руб следует из данных Росстата За месяц сумма выросла на 10 2 до 1 0439 млрд руб В годовом выражении рост ещё заметнее объём долгов удвоился увеличившись на 521 2 млн руб При чем большая часть невыплаченных средств 66 9 сформировалась уже в 2025 году а ещё 24 4 приходится на 2024 й и 8 7 на более ранние периоды Основной источник проблем нехватка собственных средств у организаций На такие долги приходится 1 034 млрд руб что на 9 2 больше чем месяцем ранее По отраслям наибольший объём задолженности зафиксирован в строительстве 33 3 от общей суммы обрабатывающих производствах 24 и добыче полезных ископаемых 11 3

Еще год назад компании соперничали за программистов, теперь — наоборот. К середине 2025 года на одну вакансию приходится в среднем уже около десяти резюме против пяти-шести в 2024 году. Ситуация изменилась как во фронтенде — конкуренция выросла там почти втрое: с четырёх резюме на позицию до одиннадцати. Так и в бэкенде показатель увеличился с пяти до двенадцати. В Data Science число кандидатов на вакансию достигло 15, в UX/UI — 14. Наиболее уязвимая группа, конечно же, начинающие специалисты: на каждую junior-позицию сегодня приходится около 19 резюме, тогда как год назад — 12. Мiddle и senior разработчики по-прежнему остаются в дефиците: на такие вакансии приходится всего три кандидата. Происходящее объясняется сразу несколькими факторами: ИИ, возвращением в отрасль тех, кто пробовал себя в смежных сферах, ростом числа выпускников и переобучившихся, а также осторожностью работодателей, оптимизирующих ИТ-бюджеты. Компании теперь внимательнее относятся к проверке навыков. В 87% вакансий четко прописаны требования к hard skills. Наиболее востребованы JavaScript, Python, SQL, React и Git. Наличие же подтверждений — сертификатов или релевантного портфолио — ускоряет путь к офферу более чем в два раза. Рынок ИТ в общем вошел в новый этап: эпоху профессионализма и специализации, где формальное упоминание технологий в резюме уже не работает.

Миллион за месяц: как меняется структура высоких зарплат в России По новым данным Росстата, в России насчитывается 45 428 сотрудников с ежемесячным доходом выше 1 млн рублей — почти вдвое больше, чем год назад 24,4 тыс. человек . Речь идёт о данных по средним начисленным зарплатам в апреле 2025 года на выборке из 95,4 тыс. организаций без учёта малого бизнеса . Наибольшее число «зарплатных» миллионеров работает в сферах: информации и связи — 9,9 тыс. человек, торговли — 6,7 тыс., обрабатывающей промышленности — 6,3 тыс., финансов — 6,2 тыс. Еще два года назад лидерами были финансы, торговля и промышленность. Теперь лидерство за IT. По структуре доходов выглядит так: от 1 до 2 млн — 34,4 тыс. человек, от 2 до 3 млн — 5,7 тыс., свыше 3 млн — 5,3 тыс. На фоне общего числа работников в исследовании 28,4 млн человек , доля сотрудников с зарплатой выше 1 млн рублей составляет 0,16% — против 0,08% два года назад. Однако, хотя рост в абсолютных и относительных цифрах и заметный, в масштабах рынка труда это по-прежнему исключение.

ИИ уже увольняет. Альтман объясняет, кто следующий На днях на встрече Федеральной резервной системы США 22 июля сам отец ChatGPT, CEO OpenAI Сэм Альтман сделал довольно прямолинейное заявление: профессия специалиста клиентской поддержки исчезнет полностью. Уже сейчас, по его словам, AI-агенты справляются с этим функционалом лучше людей — без голосовых меню, без переводов на других операторов, быстро и точно. Речь идёт не о будущем — это происходит сейчас. Пример: 30% американских компаний уже заменили сотрудников на ИИ-инструменты, к концу 2025 года эта цифра может достигнуть 38%. Но важнее другое: это не просто автоматизация — происходит сдвиг в производительности. Разработчики становятся в 10 раз продуктивнее, исследователи — в 2–3 раза. ИИ справляется с задачами, на которые раньше уходили десятки человеко-часов, за минуты и буквально за копейки. Тем не менее, Альтман предостерегает от паники. Некоторые профессии исчезнут, да — но появятся и новые. Его ключевой тезис: профессии, построенные на рутине и повторении, в зоне наибольшего риска. Там, где нужны суждение, эмпатия, этика, — ИИ пока бессилен. Отдельные акценты: — Медицина остаётся «человекоцентричной»: даже если ИИ диагностирует точнее, люди продолжают идти к врачу. — Программирование не исчезнет, а станет более массовым: спрос на софт растёт экспоненциально. — Малый бизнес получает мощный инструментарий: ИИ становится «офисом на одного». Физический труд пока под защитой — до следующей волны, связанной с робототехникой. Альтман ожидает, что она накроет рынки в течение 3–7 лет. Что делать? Менять образование, переосмысливать карьерные стратегии, не игнорировать перемены. По Альтману, если дети не научатся использовать ИИ как инструмент, общество "фатально упустит момент". Начинается не просто новая технологическая эра. Это пересборка того, что мы считаем работой. И в ней не выживают те, кто «хорошо делает свою работу», а те, кто умеет делать её по-новому.

Рынок труда остывает Снижение спроса, рост издержек и замедление деловой активности — всё это начинает менять поведение работодателей. Согласно свежим данным Банка России, на фоне охлаждения экономики компании всё реже пересматривают зарплаты в сторону повышения и чаще — численность персонала в сторону сокращения. Доля предприятий, планирующих повышать зарплаты в 2025 году, снизилась с 84% до 71%. Ожидаемый рост зарплаты упал с 8,4% до 5,3%. Почти в два раза выросла доля компаний, готовящихся к сокращениям: с 6,9% до 11,5%. Растёт число работодателей, фиксирующих «достаточность» персонала: кадровый дефицит снижается 66% в июне против 69% в январе . Наиболее ощутимо эта динамика проявляется в таких секторах, как торговля, строительство, сельское хозяйство, добывающая и химическая промышленность. Отдельные компании уже вводят неполную занятость и внеплановые отпуска. Рынок труда, по сути, адаптируется к более сдержанному экономическому фону. То, что ещё недавно воспринималось как перегрев рост зарплат, кадровый голод , постепенно уходит. Власти делают ставку на рост производительности труда, а не на расширение найма. Что это значит для HR и бизнеса: 1. Конкуренция за эффективных сотрудников усилится, особенно в секторах с высоким уровнем автоматизации. 2. Прежние стратегии удержания через рост компенсации уже не работают — придётся искать более тонкие и долгосрочные подходы. 3. Фокус смещается с «где найти людей» на «как использовать текущих эффективнее». Все эти данные — это не тревожный сигнал, а отражение перехода в новый этап экономического цикла. И к нему стоит готовиться не только цифрами, но и качеством управленческих решений.

IT-рынок на распутье: от роста к эффективности Наблюдаем фундаментальный сдвиг на IT-рынке труда. Впервые за три года ключевые площадки фиксируют значительное сокращение ИТ-вакансий, что сигнализирует о завершении эпохи экстенсивного роста. Это не обвал, а закономерная коррекция: бизнес перешел от агрессивного найма к оптимизации. Основной фокус теперь на повышении эффективности существующих команд и пересмотре портфеля проектов, а не на его безудержное расширение. Структура спроса при этом кардинально изменилась. Сейчас острый дефицит senior-специалистов, за которых компании готовы конкурировать и повышать зарплаты, соседствует с явным избытком junior-кандидатов. В эту картину органично встраивается ИИ — не как замена человеку, а как мощный инструмент для автоматизации и ускорения процессов. Умение работать с нейросетями стремительно стало базовым требованием, меняя профиль востребованного специалиста и создавая спрос на экспертов в области AI/ML. Для HR это означает окончательный переход от количественных метрик к качественным. В приоритетных задачах теперь удержание и развитие ключевых senior-специалистов, внедрение программ по повышению квалификации и адаптации команд к работе с ИИ. Наем становится более точечным и требовательным. Рынок повзрослел, и наши стратегии должны повзрослеть вместе с ним, сфокусировавшись на внутренней эффективности и реальной ценности кадров.