Компании пересматривают стратегии HR брендинга для привлечения кандидатов

Работодатели в поисках бренда Мониторинг рынка труда www kommersant ru doc 8007123 Компании анализируют стратегии развития своих HR брендов для того чтобы эффективнее привлекать нужных кандидатов на рынке труда Об этом свидетельствуют результаты опроса кадровиков и работодателей проведенного Русской школой управления РШУ и платформой hh ru

Компании инвестируют в развитие HR бренда но продолжают терять доверие кандидатов HR Portal ru Новые публикации Русская Школа Управления РШУ совместно с hh ru ведущей платформой онлайн рекрутинга в России провели опрос 1 и выяснили что компании активно вкладываются в развитие бренда работодателя и дополнительные бонусы для сотрудников Но при этом часто допускают ошибки которые снижают интерес кандидатов

РШУ и hh ru назвали главные ошибки HR брендинга Русская Школа Управления РШУ совместно с hh ru провели опрос и выяснили что российские компании активно вкладываются в развитие бренда работодателя Однако при этом часто допускаются ошибки которые снижают интерес кандидатов Главными ошибками HR брендинга за последние годы стали 1 Попытки приукрасить корпоративную жизнь 56 считают что демонстрация глянцевого образа компании работает против найма 2 Отсутствие стратегии 51 3 Недостаточные бюджеты 51 4 Слабое понимание своей целевой аудитории 42 Исследование также показало какой HR контент позитивно влияет на имидж работодателя Лидируют отзывы сотрудников на профильных сервисах 57 и истории карьерного роста внутри компании 41 Треть респондентов отмечают эффективность публикаций о корпоративных событиях 33 и обратной связи от клиентов 35 Источник new retail ru novosti retail rshu i hh ru nazvali glavnye oshibki hr brendinga

Компании всё чаще задумываются о том как выглядит их бренд работодателя на фоне конкурентов Согласно исследованию половина респондентов отвечают что стратегии HR брендинга у них попросту нет а бюджеты в этой сфере остаются недостаточными При этом 56 признают что попытка приукрасить корпоративную жизнь скорее вредит чем помогает найму Ещё одна слабая точка понимание целевой аудитории которого недостаёт 42 работодателей Что же работает Наибольшее доверие вызывают отзывы сотрудников на специализированных сервисах это подтвердили 57 участников опроса Истории карьерного роста внутри компании также воспринимаются убедительно 41 События внутри компании или отзывы клиентов производят меньший но всё же ощутимый эффект около трети опрошенных А вот интервью руководителей или экспертные посты сотрудников в среднем работают хуже их эффективность видят лишь каждый пятый При этом почти четверть компаний вообще не измеряют как контент влияет на вовлечённость кандидатов Кандидаты тоже стали требовательнее они ждут прозрачности включая открытость по зарплатам Но в этом вопросе работодатели не спешат идти навстречу Лишь 40 уверены что скрывать зарплату в вакансиях неправильно Для остальных это остаётся допустимой практикой особенно в отношении топовых позиций Развитие HR брендинга сильно зависит от условий в экономике при ее замедлении если конкуренция за людей снизится работодатели будут меньше вкладываться в сложные инструменты привлечения Но вот именно сейчас когда доверие кандидатов становится главным дефицитом роль честного и последовательного бренда работодателя выглядит по нашему мнению особенно значимой Примите участие в открытой сессии AI в HR

Опрос выявил главную ошибку HR брендинга за последние годы Бизнес активно вкладывается в развитие бренда работодателя и дополнительные бонусы для сотрудников Но при этом часто допускают ошибки которые снижают интерес кандидатов Главной ошибкой HR брендинга за последние годы респонденты назвали попытку приукрасить корпоративную жизнь 56 считают что демонстрация глянцевого образа компании работает против найма Почти половина отметила и другие системные проблемы отсутствие стратегии 51 недостаточные бюджеты 51 а также слабое понимание своей целевой аудитории 42 Опрос также показал какой HR контент позитивно влияет на имидж работодателя Лидируют отзывы сотрудников на профильных сервисах 57 и истории карьерного роста внутри компании 41 Треть отмечают эффективность публикаций о корпоративных событиях 33 и обратной связи от клиентов 35 Реже компании делают ставку на интервью руководителей 22 и экспертные посты сотрудников 18 При этом 23 участников признались что не отслеживают вовлеченность и не анализируют эффект такого контента Почти половина работодателей 40 уверены что скрывать доход нельзя это снижает доверие и количество откликов Однако 31 компаний считают что зарплату можно не указывать если речь идет о топовых позициях Еще 19 допускают полное отсутствие этой информации в любых вакансиях Есть и компромиссный вариант 10 работодателей готовы скрывать зарплату но только если взамен предлагают бонусы или карьерный рост Схожая ситуация с тестовыми заданиями 37 компаний отказываются от них а 31 ограничиваются короткими задачами во время интервью Еще 27 предлагают более объемные задания без оплаты и только 5 готовы компенсировать работу кандидатов На фоне этих практик компании ищут новые инструменты для привлечения сотрудников Более половины уже используют внутренние реферальные программы 55 еще 18 собираются их внедрить Таким образом рынок труда постепенно смещается в сторону более системного подхода к привлечению сотрудников Но привычка скрывать ключевую информацию и сохранять формальные практики наряду с отсутствием анализа эффективности HR коммуникаций все еще мешают работодателям укреплять доверие кандидатов Это результаты опроса hh ru и Русской Школы Управления РШУ

Работодатели в поисках бренда www kommersant ru doc 8007123 Компании анализируют стратегии развития своих HR брендов для того чтобы эффективнее привлекать нужных кандидатов на рынке труда Об этом свидетельствуют результаты опроса кадровиков и работодателей проведенного Русской школой управления РШУ и платформой hh ru Из ответов респондентов следует что основной ошибкой HR брендинга усилий компании по формированию и поддержанию ее имиджа как работодателя в последние годы является желание приукрасить корпоративную жизнь 56 отметили что демонстрация глянцевого образа компании работает против найма Об отсутствии стратегии в этой сфере сообщил 51 опрошенных столько же отметили недостаточные бюджеты HR брендинга 42 слабое понимании целевой аудитории 42 Среди наиболее эффективных видов HR контента лидируют отзывы сотрудников на профильных сервисах 57 и истории карьерного роста внутри компании 41 Треть респондентов отмечают эффективность публикаций о корпоративных событиях 33 и обратной связи от клиентов 35 Реже компании делают ставку на интервью руководителей 22 и экспертные посты сотрудников 18 При этом почти четверть 23 участников опроса признались что не отслеживают эффект вовлеченности и не анализируют эффект контента который они публикуют в рамках продвижения своего HR бренда Соискатели становятся более требовательными к работодателям Сегодня уже недостаточно размещать красивые вакансии кандидаты ждут прозрачности честной информации о зарплате и условиях говорит директор РШУ Анастасия Боровская В то же время отмечает директор Бренд центра hh ru Нина Осовицкая работодатели все более осознанно относятся к своему бренду и стараются чтобы внешнее и внутреннее позиционирование компании совпадало с реальностью Тем не менее есть информация которую компании не спешат раскрывать например о зарплате в вакансиях Только 40 работодателей уверены что скрывать ее нельзя это снижает доверие и количество откликов Однако 31 считает что зарплату можно не указывать если речь идет о топовых позициях Еще 19 допускают отсутствие этой информации в любых вакансиях Отметим что дальнейшее развитие подходов к HR бренду работодателя может затормозиться из за охлаждения экономики РФ При падении спроса на продукцию конкуренция за новых специалистов может снизиться соответственно развитие сложных инструментов привлечения кандидатов таких как бренд работодателя будет востребовано меньше

Как HR маркетинг увеличит лояльность сотрудников и сократит текучесть кадров HR Portal ru Новые публикации В условиях нынешнего рынка труда в России традиционные методы рекрутинга перестали работать дефицит квалифицированных сотрудников достигает 2 5 3 млн человек а уровень безработицы опустился до рекордно низких 2 3 Теперь не работодатель выбирает кандидата а кандидат выбирает работодателя В этом новом сценарии компанию уже нельзя просто наживить вакансиями её нужно продавать как бренд демонстрируя не только рабочие условия но и смысл перспективы и уважение к человеку Вот почему HR маркетинг стал неотъемлемой стратегией современной компании и залогом её успеха в борьбе за таланты

Опрос выявил главную ошибку HR брендинга за последние годы Бизнес активно вкладывается в развитие бренда работодателя и дополнительные бонусы для сотрудников Но при этом часто допускают ошибки которые снижают интерес кандидатов Главной ошибкой HR брендинга за последние годы респонденты назвали попытку приукрасить корпоративную жизнь 56 считают что демонстрация глянцевого образа компании работает против найма Почти половина отметила и другие системные проблемы отсутствие стратегии 51 недостаточные бюджеты 51 а также слабое понимание своей целевой аудитории 42 Это результаты опроса hh ru и Русской Школы Управления РШУ Работодатели все более осознанно относятся к своему бренду и стараются чтобы внешнее и внутреннее позиционирование компании совпадали с реальностью Поэтому многоуровневая аналитика становится неотъемлемой частью HR направления Необходимо оценить стиль и эффективность коммуникаций изучить что думает о компании команда совпадает ли это с представлениями топ менеджмента и как ее имидж считывают соискатели Лишь после этого можно приступать к разработке ключевых сообщений и ценностного предложения которое ляжет в основу бренда работодателя комментирует Нина Осовицкая директор Бренд центра hh ru Опрос также показал какой HR контент позитивно влияет на имидж работодателя Лидируют отзывы сотрудников на профильных сервисах 57 и истории карьерного роста внутри компании 41 Треть отмечают эффективность публикаций о корпоративных событиях 33 и обратной связи от клиентов 35 Реже компании делают ставку на интервью руководителей 22 и экспертные посты сотрудников 18 При этом 23 участников признались что не отслеживают вовлеченность и не анализируют эффект такого контента Тема зарплаты в вакансиях остается спорной Почти половина работодателей 40 уверены что скрывать доход нельзя это снижает доверие и количество откликов Однако 31 компаний считают что зарплату можно не указывать если речь идет о топовых позициях Еще 19 допускают полное отсутствие этой информации в любых вакансиях Есть и компромиссный вариант 10 работодателей готовы скрывать зарплату но только если взамен предлагают бонусы или карьерный рост Схожая ситуация с тестовыми заданиями 37 компаний отказываются от них а 31 ограничиваются короткими задачами во время интервью Еще 27 предлагают более объемные задания без оплаты и только 5 готовы компенсировать работу кандидатов На фоне этих практик компании ищут новые инструменты для привлечения сотрудников Более половины уже используют внутренние реферальные программы 55 еще 18 собираются их внедрить В качестве приоритетных инвестиций на 2025 год работодатели называют развитие HR бренда 54 и социальные бонусы от ДМС до обучения 42 Таким образом рынок труда постепенно смещается в сторону более системного подхода к привлечению сотрудников Но привычка скрывать ключевую информацию и сохранять формальные практики наряду с отсутствием анализа эффективности HR коммуникаций все еще мешают работодателям укреплять доверие кандидатов